¿Cómo defino mi estilo de afrontamiento de conflictos?

Cuando estaba en la escuela una forma de solucionar mis conflictos con los compañeros era irme a los golpes. Esto mínimo unas 3 veces a la semana. Cuando ingrese al colegio esto cambio, y casi siempre prefería dialogar y así evitar peleas. Incluso tenía compañeros muy bravucones. Era un infernó, muchas veces ya que todo el día pasaban molestando. Si esos días hubiesen sido aquellos tiempos de escuela no habría pasado ni un segundo y estaría encima rojo-rojo del colerón tratando de golpearlos. En cambio preferí ignorarlos, también escuchar lo que decían, incluso a veces me reía. Con el tiempo me fueron omitiendo hasta que nunca más me volvieron a molestar.

 Con forme iba creciendo y me iba viendo involucrado en conflictos fueran personales o dentro del colegio, o del trabajo. Prefería y prefiero solo escuchar y si tengo una queja u objeción solo me la guardo y esto lleva a compararme en cómo puedo afrontar un conflicto.

Si lo comparamos con lo explicado por (Dubrin, 2008) en donde menciona el estilo participativo como el camino entre el dominio y la apaciguamiento. Siempre me he visto los conflictos como algo a parte en donde no quiero meterme. Tanto así que incluso puedo terminar cediendo para no entrar en problemas aunque la otra persona este equivocada. Pero al final pueda decirle “se lo dije”. Pero también veo un poco de colaborativo y más que todo en mi trabajo. Si las cosas salen mal es porque puede que lo esté haciendo mal y si lo hago mal esto afectara a muchos a mi alrededor entre esos mi jefe y mis compañeros. Y si afecta a mi jefe puede que afecte a sus superiores y así seguirá la cadena. Por lo que si hago bien mi trabajo no solo por el salario mensual, si no por el bien de mi empleo y de la empresa, podría llegar a un punto como lo explica (Dubrin, 2008) ganar-ganar; La convicción de que después de resolver un conflicto ambas partes deben ganar algo valioso.

Esto me pasa todos los días y no solo a mí a todos los que trabajamos y tenemos responsabilidades en nuestras manos, unas mayores que otras pero todas con un valor importante que nos demuestra lo que somos como profesionales y personas.

Bibliografía

Dubrin, A. J. (2008). Relaciones Humanas. En Comportamiento humano en el trabajo (págs. 128-131).

Relaciones Interculturales y Diversidad

¿Cómo puede una persona utilizar la información relativa a las diferencias culturales para mejorar sus relaciones interpersonales en el trabajo?

Una forma sería la inteligencia Cultural. Dubrin, A. J. (2008). Explica que que la Inteligencia Cultural se relaciona con tres aspectos del comportamiento.

1.           Cognitivo (la cabeza)
2.           Emocional/Motivacional (el corazón)
3.           El cuerpo (físico)

Y finaliza que si una persona quiere poner en práctica una buena inteligencia cultural es necesario que la mente, el corazón y el cuerpo actúen al mismo tiempo. Por lo que podemos aplicar esto al trabajo. Dado que si esto se cumple y se pone un poco me voluntad se puede abarcar más y lograr un mejor trato y una mejor participación en cuanto al trabajo.

¿Errores embarazosos que se comenten cuando no se posee capacitación en diversidad?

Costa Rica es un país en donde la chota es un diario vivir y suele suceder que muchos de nuestros barrios en donde crecimos comprando los paquetes de chucherías de golosinas a los pulperos cuando éramos niños poco a poco fueron siendo desplazados por los comerciantes chinos, y súper que visitemos fácilmente veremos a un grupo de chinos en cualquier lugar del país. ¿Y a que voy con esto? Muchas personas al ver una persona asiática la relacionan de inmediato con un chino. Sin saber que puede ser bien un coreano, un japonés, etc. y esto lleva a cometer errores embarazosos, ya que tengo conocidos que por chotear le dicen chino a un japonés cuando para ellos eso puede ser tomado como un insulto.  El hecho de que tengan una cierto parecido y una lengua parecida no significa que sean del mismo país y esto le pasa a muchas personas por el solo hecho de no charlar primero, de conocer a la persona preguntarle de que país proviene, sus planes en el país que visita, negocios, turismo. No es solo decirle chino porque en cada esquina de un barrio haya uno.

           

Referencias

Dubrin, A. J. (2008). Relaciones Humanas. En Comportamiento humano en el trabajo (págs. 104-105-41).

               

Técnica de Grupo Nominal (TGN)

¿Será la Técnica de Grupo Nominal (TGN) una opción que mejoraría la toma de decisiones en su familia, en su trabajo, o el congreso?

                 Desde mi punto de vista el TGN aplicable en mi familia no funcionaria muy bien. Dado que mi familia es un grupo pequeño, mi hermano y mis padres. La mayoría de decisiones son tomadas en la mesa. Las ideas se lanzan ahí mismo porque como cita Dubrin (2008) es una técnica para resolver problemas en grupo que reúne a la gente en una junta estructurada con escasa interacción. El grupo se designa como nominal (sólo nombre) porque las personas presentan primero sus ideas sin necesidad de interactuar con los demás, como lo haría en un grupo de verdad. Por lo que en mi grupo familiar estamos un poco largo del TGN.

En cuanto a mi trabajo, mi jefe se va más para la lluvia de ideas. Casi siempre que hacemos reuniones nos enfocamos en ver los puntos buenos y malos de nuestro lucro. Exponemos nuestras ideas y las comentamos ahí mismo. Interactuamos entre nosotros para apelar a buenos juicios una vez salgamos a trabajar en el campo y así poner en practica lo mencionado en la reunión y no hacer hincapié en los errores que tratamos de corregir.

Mientras que en el congreso, podría aplicar muy bien el TGN. Dado que los diputados tienen sus asesores, en donde les suministran datos, ideas, vistas de la situación y es luego de todo esto en que los congresistas se reunes para discutir sus ideas, muchos en contra otros a favor, pero en cierto puntos se llega a un acuerdo con todas las ideas que brindaron en sus charlas.

Todo esto lo podemos comparar con un equipo de fútbol. En el campo son 21 jugadores, pero fuera de este hay ayudantes técnicos, enfermeros, doctores, El coach, todos ellos forman un equipo, el cual todos dependen de todos y sus acciones pueden repercutir en el grupo y no solo en ellos. Por lo que desde mi punto de vista un equipo de fútbol le es mejor trabajar con el modelo de toma de decisiones en grupo. Ya que como lo menciona Dubrin (2008) la mayoría de las personas que participan en la resolución de problemas en grupo comparten el mismo objetivo, al estar de acuerdo en una sola solución y al tomar decisiones. Por lo que si un equipo y en especial los jugadores que son los que estan dando todo en la cancha no tiene esa visión del objetivo no lograran mucho.

Referencias

Dubrin, A. J. (2008). Relaciones Humanas. En Comportamiento humano en el trabajo (págs. 83-87-90).

Trabajo en Equipo.

Hablando del trabajo en equipo y en la actividad que se realizo para fomentar el trabajo en grupo puedo dar respuesta a las preguntas planteadas.

¿Qué tipo de integrante de equipo soy?

¿Cuál fue mi rol durante la dinámica de grupo?  ¿Participativo-observador-buscador de recursos? 

¿Considero que tengo condiciones para trabajar en equipo?

Haciendo varios ejercicios y realizando actividades puedo decir que tipo de integrante de equipo soy y como lo menciona Dubrin (2008) en base con la teoría desarrollada por R. Meredith Beldin, puedo decir que soy un integrante que le gusta el trabajo en equipo.

Y durante la dinámica realizada y la cual era buscar una ley que luchara por los derechos de las mujeres y de las personas sexualmente diversas, me gusto aportar ideas, lograr un mínimo de objetivos para cumplir y dar un producto.

Y con esto puedo decir que me gusta participar, pero no solo eso ya qué muchas ideas también surgieron de ideas que mis compañeros también expresaban y eso me llevo a comparar y buscar fuentes para darle una carácter a esa ley que teníamos que plasmar. Así que puedo decir que me gusta ser participativo, observador y me gusta buscar los recursos para lograr un buen trabajo en equipo.

En la dinámica plantea me sentí a gusto trabajando con mis compañero y dar ideas o recibirlas, ofrecer críticas constructivas y recibirlas.

Ejemplo 1

Como para dar una nota personal, en uno de mis últimos trabajos puedo dar crédito de que el trabajo en equipo era muy útil para sacar el mejor desempeño aun cuando en la empresa no lo fomentaron hasta el punto en que fue muy tarde. En aquel trabajo recién ingresado no tuve una inducción o capacitación ideal. Lo que me toco como dicen "ir a la guerra".  Mis funciones eran complicadas, muy técnicas y llevaba mucha responsabilidad de por medio, a parte que era un poco arriesgado y peligroso (Ejemplo 1). Con el tiempo me fui adaptando y los mismos compañeros me iban dando su apoyo y un poco de sus conocimientos hasta que ellos dependían de mí y yo de ellos. Mucho de ese trabajo se hacía en cuadrillas y se cumplían los criterios mencionado por Dubrin (2008) “Funciones y responsabilidades bien definidas, flujo de trabajo bien establecido antes de que nadie se una al equipo, Se requiere una coordinación cuidadosa con los otros miembros del equipo para llevar a cabo la tarea, El grupo debe encontrarse en un ambiente específico para completar la tarea, distintas personas pueden unirse al grupo sin interferir con su operación o misión.”  Y aunque nuestros primeros jefes no eran los mejores en muchas razones y esto llevaba a mucho estrés, con el tiempo esto fue mejorando y nuevos jefes y jefas llegaron sustituyendo a los otros y para mí fue un mejor trabajo ya que ellos venían desde adentro, se conocían el área y a sus compañeros. Esto ayudo ya que formamos un mejor equipo de trabajo logrando los objetivos de la empresa y del cliente.

Referencias

Dubrin, A. J. (2008). Relaciones Humanas. En Comportamiento humano en el trabajo (págs. 65-70).

¿Cómo interfiere su percepción individual en el proceso de comunicación interpersonal?

Para responder esto, tengo que ser muy sincero conmigo y reconocer que soy un poco porfiado en algunos temas y reconocer que a veces me involucro en discusiones en las que mi dominio no es el mejor o en algunas ocasiones mi estado de ánimo no es el mejor y puedo responder de forma grosera.

A veces cuando me desempeño en el trabajo no siempre se puede andar de buen humor y como mencioné anteriormente suelo responder de una forma brusca e incluso a la hora de pedir favores no son tan amables. Por eso tomando como referencia a Dubrin, A. J. (2008). Relaciones Humanas. En Comportamiento humano en el trabajo (págs. 40-41-42-43-44). Donde explica las dimensiones y los modos de comunicación no verbal.

Los estados de ánimo a veces juegan mucho en un ambiente laboral, pero creo que tenemos que saber cómo controlar eso y ser buenos emisores o receptores depende del caso para así poder realimentar. Creo que mi forma de ser la mayoría del tiempo es cálida con un desliz de frialdad. Pero la intención en trabajar eso. También me expreso utilizando modos de comunicación no verbal y siento que me ayudan a disimular mi forma fría de responder. Igual tengo que mejorar muchas cosas el entorno, la postura, los ademanes, calidad de la voz.

Como resultado el trabajar estos puntos me hace querer ser un mejor comunicador, saber expresarme, lograr que las personas cerca de mi entorno capten el mensaje logrando unir todas las percepciones que puedan tener y lograr un objetivo en común y satisfactorio para todos.

Ya que para ser un buen comunicador, hay que saber expresarse, escuchar y ver. 

• ·         ¿Por qué la recapitulación es una técnica de comunicación tan poderosa?

El recapitular es una herramienta en la comunicación necesaria ya que uno puede se puede realimentar, entender y a la vez mostrar dominio del tema en discusión y así contribuir con ideas para un mejor desempeño y mostrar que uno puede llegar a valer en el puesto de trabajo.

• ·         Identifique tres escenarios en el trabajo que podrían proporcionar conversaciones estresantes.

1.       Cuando se incurre en un error reiterativo y que fue advertido con anterioridad por el jefe.

2.       Tener una charla con el jefe para explicarle algo sumamente delicado y que puede llevar a pérdidas de dinero.

3.       Dado que mi trabajo está ambientado con Tecnología y trabajo con servidores, el tener a un compañero preguntado cuando se terminara para poder salir temprano.

• ·         Suponga que su gerente no escucha sus sugerencias para mejorar su trabajo. ¿Cómo se metacomunicaría para abordar este problema?

Le haría ver de forma amable y usando una comunicación persuasiva, utilizando palabras poderosas y sugiriendo ideas con un final en donde pueda ver como con ejemplos él porque de mi sugerencia y lo que conlleva el omitirla.

• ·         ¿Cuáles son las consecuencias que tienen las diferencias de comunicación según el género en la conducción de reuniones?

Al tratarse de género siempre va a haber conflictos por el poder y dado que un grupo de ellos y ellas tienen un pensamiento un poco equivocado de lo que puede hacer bien o mal una mujer y un hombre esto podría llevar a malas interpretaciones o influir en el poder de ambos en un ambiente de trabajo, como desobedecer ordenes o mal informar a otros todo con el objetivo de descalificar a esa persona por su género.